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1직장 내 집단따돌림에 영향을 미치는 조직문화와 반 따돌림 대처의 효과: 의료·교육·금융서비스업 종사자를 중심으로

저자 : 유계숙 ( Yoo Gye Sook )

발행기관 : 한국보건사회연구원 간행물 : 보건사회연구 35권 4호 발행 연도 : 2015 페이지 : pp. 245-277 (33 pages)

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최근 민간·공공 부문에서 발생하는 직장 내 집단따돌림 문제와 함께 이에 대한 사회적 관심이 고조되는 시점에서 본 연구는 서울·경기 지역의 의료·교육·금융서비스업에 종사하는 기혼남녀 근로자 307명을 대상으로 직장 내 집단따돌림 경험 실태를 파악하고, 조직문화와 반 따돌림 대처가 직장 내 집단따돌림 경험에 미치는 영향을 살펴보았다. 본 연구의 주요 결과는: 첫째, 근로자들의 직장 내 집단따돌림 경험률 실태를 살펴본 결과, 조작적 경험률은 11.4%인 반면, 주관적 경험률은 절반 수준인 5.9%로 직장내 집단따돌림의 과소보고 현상이 나타났으며, 이러한 현상은 금융·교육서비스업에서 현저하였다. 반면 의료서비스업 종사자들은 주관적 경험률을 조작적 경험률보다 다소 높게 보고하였으며, 광범위한 집단따돌림 상황이나 행동을 경험하는 것으로 나타났다. 둘째, 의료·교육·금융서비스업의 집단따돌림에 대하여 66.4%의 직장에서 효과적으로 대처하지 못하는 것으로 나타났으며, 이 중 21.5%의 직장에서는 반 따돌림 대처 전략이 전무한 것으로 나타났다. 특히 따돌림에 소극적 소통 관련 대처로 그치는 경향이며, 대처 관련정책 개발, 따돌림 가담자에 대한 명확한 조치 제정, 사건보고 시스템 개발 등 적극적인 제도 정비는 미흡하였다. 셋째, 근로자들은 업종과 직장규모, 성별·연령·직급·근속기간을 통제한 후에도 직장의 반 따돌림 대처 수준이 미흡할수록 집단따돌림을 빈번히 경험하며, 조직문화를 신뢰 있고, 근로자를 존중하는 공정한 문화로 인식하지 않을수록 역시 집단따돌림을 빈번하게 경험하였다. 반 따돌림 대처와 조직문화가 집단따돌림 경험정도에 미치는 상대적 영향력을 비교한 결과, 조직문화의 효과만 나타남으로써 신뢰·존중·공정성에 기반한 조직문화가 직장 내 집단따돌림을 감소시키는 효과가 더 크며, 반 따돌림 대처보다 중요한 예방책임을 시사하였다.


Noting the increasing media attention and public concerns about the recent workplace bullying problems in private and public sectors, this study examined the effects of organizational cultures and anti-bullying initiatives on workplace bullying among 307 married workers in the healthcare, education, and banking service industries located in Seoul and Gyeonggi-do. The major findings were as follows. First, the prevalence of bullying by self-labeling among banking and education service workers was much lower than that measured by 22 negative acts, while the self-labelled bullying rate of healthcare service workers was slightly higher than the prevalence of targets based on exposure to negative acts. Second, the negative acts and behaviors that were directly related to the respondent`s work were the ones that were reported as most frequently experienced in the past 6 months. In particular, the workers reported that information was withheld, which affected their performance, and that they were given tasks clearly below their level of competence. They also rated that their organizational initiatives against bullying were less effective. Finally, the levels of organizational cultures and anti-bullying initiatives were negatively related to bullying respectively. Considering the relative weights, the organizational cultures were overwhelmingly more important than anti-bullying initiatives to reduce bullying and its negative effects.

2사내 문화를 저해하는 숨은 복병 ‘직장 내 괴롭힘’

저자 : 한국경영자총협회

발행기관 : 한국경영자총협회 간행물 : KEFe매거진 48권 0호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 8-11 (4 pages)

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3사내 커뮤니케이션 차원들 간의 관련성 연구

저자 : 김수연 ( Soo Yeon Kim )

발행기관 : 서강대학교 언론문화연구소 간행물 : 언론문화연구 19권 0호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 1-35 (35 pages)

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본 논문은 럴린스(Rawlins, 2009)의 사내커뮤니케이션 측정 4가지 차원인, 책임성 있는 커뮤니케이션, 참여적 커뮤니케이션, 충분한 정보제공, 비밀성의 관련성을 연구했다. 미국 내 7개 조직의 281명의 직원들을 대상으로 한 설문을 통해 알아보았으며, 연구 결과, 네 가지 차원의 타당성과 신뢰성이 검증되었다. 또한, 경로분석을 통해, 충분한 정보 제공이 참여적 커뮤니케이션을 이끌며, 참여적 커뮤니케이션은 책임성 있는 커뮤니케이션으로 이끌 수 있음을 확인했다. 마지막으로, 사내커뮤니케이션의 비밀성은 책임성 있는 커뮤니케이션에 부적인 영향을 미쳤다.


A national survey was conducted with 281 full-time employees from seven organizations in the U.S. in order to explore the sequential linkages among Rawlins’s (2009) four transparency employee communication dimensions of accountability, participation, substantial information, and secrecy (negative dimension), confirming the validity and reliability of all four dimensions. A path analysis indicated that substantial information can lead to increased participation, participation can help to improve accountability in employee communication, and secrecy is detrimental for accountability.

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4크리에이티브 부티크의 기업문화 유형이 사내 커뮤니케이션에 미치는 영향과 직무특성의 조절 효과

저자 : 박지은 ( Ji Eun Park ) , 김은아 ( Eun Ah Kim ) , 이철영(교신저자) ( Chull Young Lee )

발행기관 : 한국일러스아트학회 간행물 : 조형미디어학 18권 4호 발행 연도 : 2015 페이지 : pp. 175-185 (11 pages)

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본 논문은 중소 디자인 전문회사 “크리에이티브 부티크”의 기업문화가 사내 커뮤니케이션에 미치는 영향과 직무특성의 매개효과를 검증한 연구이다. 업무특성상 디자이너그룹과 비디자이너 그룹으로 나누어 총 172명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 기업문화에서는 불확실성이 가장 높고 개인주의적, 성(gender)적 특유성향, 권력격차의 순으로 나타났고, 사내 커뮤니케이션에서는 가치관의 공유와 업무 커뮤니케이션은 높으나, 캠페인과 사내 커뮤니케이션 만족도는 낮게 나타났다. 둘째, 기업의 직무특성별 기업문화 및 사내 커뮤니케이션에 대한 차이를 분석한 결과, 기업문화에서는 디자이너 집단보다는 비디자이너 집단의 성적 성향이 더 높았고, 사내 커뮤니케이션의 차이를 분석한 결과, 업무 커뮤니케이션, 캠페인에서 디자이너 집단이 비디자이너 집단보다 높게 나타났다. 셋째, 기업의 직무특성별로 기업문화와 사내 커뮤니케이션은 차이를 보였다. 넷째, 기업의 기업문화 만족도가 사내 커뮤니케이션 만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 디자이너 집단의 영향이 더 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과는 크리에이티브 부티크 조직의 경우, 일관된 기업문화와 사내 커뮤니케이션을 정립하게 될 때 많은 문제점을 가질 수있다는 것을 알 수 있다. 특히 크리에이티브 부티크 기업은 조직에 얽매이지 않는 자유로운 분위기와 맨 파워를 바탕으로 틀에벗어난 다양한 사고나 아이디어가 존중되는 곳으로, 수직적 기업문화와 사내 커뮤니케이션보다는 수평적 기업문화와 사내 커뮤니케이션을 구축하는 것이 바람직하며, 디자이너 집단과 비디자이너 집단별로 따로 구축하는 것이 바람직하다고 할 수 있다. 크리에이티브 부티크 기업에 대한 연구가 지속적으로 진행되어야 함은 물론, 크리에이티브 부티크 기업에 적합한 기업문화에 대한측정도구 개발이 선행되어야 할 것이다.


The purpose of the study is to find out how creative boutiques`` company culture on the internal communication and on the mediating role of the jobs. A survey was conducted for over 172 design or non-design professionals working in creative boutiques. As a result, first, as for company culture, uncertainty came on top, followed by individualism, gender specificity, power distance with a low level of satisfaction while as to internal communication, sharing a sense of values and internal communication was relatively active with a low level of communication campaign and internal communication satisfaction. Second, the analysis of the difference between job groups revealed that the non-designer group showed higher masculinity than the designer group within the company culture while the designer group showed higher business communication and communication campaign. Third, the job type makes differences in the company culture and the internal communication, and the effect of the company culture on the internal communication changes according to the job types. Fourth, the analysis of the effect of the satisfaction level regarding a creative boutique company culture on the satisfaction level of the internal communication showed that creative group was more susceptible to influence. The result implies that, within a creative boutique company, uniformly created company culture and internal communication could bring about many problems. Particularly, a creative boutique company may be small in size, but there exists free spirit as well as thoughts and ideas as the thinking outside the box is highly valued. That may lead to a conclusion that it is presumed to be better off in constructing an horizontal company culture. Therefore, it appears to be more desirable to take job types or nature in the company into consideration and to construct a company culture and internal communication of a creative boutique company for a designer group and a non-designer group separately.

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5직장 내 집단 따돌림(mobbing)의 선행요인과 결과에 관한 연구: 직장 내 집단 따돌림의 매개효과 검증을 중심으로

저자 : 박경규 ( Kyung Kyu Park ) , 최항석 ( Hang Sok Choi )

발행기관 : 한독경상학회 간행물 : 경상논총 25권 4호 발행 연도 : 2007 페이지 : pp. 43-70 (28 pages)

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최근 서구에서 활발히 진행되고 있는 직장 내 집단따돌림에 대한 연구결과에 따르면 직장 내 집단따돌림은 조직구성원 간의 불신을 증가시키고, 피해자들의 직무태도와 심리에 부정적인 영향을 주어, 결국 조직의 효율성에 악영향을 미치는 것으로 밝혀졌으며, 이에 서구 각국에서는 직장 내 집단따돌림에 대한 대책을 세우고 있다. 국내의 경우 청소년 집단이나 학교에서의 집단따돌림에 관한 아동학, 심리학 관점에서의 연구는 이루어져왔으나, 직장 내의 집단따돌림을 다룬 연구는 미진한 상태이다. 이에 본 연구에서는 직장 내 집단따돌림의 선행요인을 살펴보고, 직장 내 집단따돌림이 구성원들의 직무몰입과 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 하였다. 또한 선행요인과 결과요인 간의 관계에 있어 직장 내 집단따돌림이 매개효과로서 작용하는 지를 파악하고자 하는 목적으로 연구가 진행되었다. 본 연구는 14개 기업조직의 구성원을 대상으로 총 192부의 설문지를 회수하여, 분석에 사용하였다. 본 연구의 결과로는 첫째, 직무상황 요인 중 조직분위기는 직장 내 집단따돌림에 유의적인 부(-)의 영향을 미치고 있었으며, 직무자율성과 시간압박은 직장 내 집단따돌림에 부(-)의 영향을 미치고 있었지만 통계적으로 유의하지 않았다. 두 번째, 직장 내 집단 따돌림은 조직구성원의 조직몰입과 조직시민행동에 유의적으로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직장 내 집단따돌림은 직무상황 요인과 조직몰입 및 조직시민행동 간의 관계에서 매개효과를 나타내지 못하는 것으로 나타났다.


This study aims to analyze the seriousness of mobbing at workplace in korean business organizations and to investigate what affects mobbing and mobbing the employee`s organizational commitment and organizational citizenship behavior. In addition, the study is going to verify mediating effect of mobbing in this relationships. We propose that job situation influenced on mobbing and employees` perceived mobbing at work reduce their job commitment and organizational citizenship behavior. We also propose that mobbing mediates relationship between job situation, organizational commitment and organizational citizenship behavior. In support of previous findings the results based on the sample of 192 employees from fourteen firms showed that good organizational climate decreased the mobbing at workplace meaningfully. Mobbing at workplace influenced on organizational commitment and organizational citizenship behavior negative significant. But we didn`t find that mobbing at workplace mediates the relationship between job situational factor and organizational commitment, organizational citizenship behavior. The findings imply that improving the organizational climate and leadership practices would help to prevent it in the future.

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6기업문화 개발의 활동이 조직성과에 미치는 영향 연구

저자 : 박민생 ( Min Saeng Park )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 13권 2호 발행 연도 : 2006 페이지 : pp. 69-86 (18 pages)

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이 연구의 목적은 어떠한 기업을 전체적으로 대표할 수 있는 기업단위의 문화가 존재한다는 전제하에 한국기업에 있어서의 기업문화 개발의 활동이 조직성과에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 인위적이고 계획적인 변화로서의 기업문화개발활동은 문제진단, 가치모색, 개발전략구상, 개발계획수립, 개발집행, 결과평가 등의 단계를 거치게 된다. 이러한 개발활동을 통해서 기업은 새로운 기업문화를 개발하고, 이의 결과로서 일정한 조직성과를 기대할 수 있게 된다. 기업문화 개발의 효과로서 나타나는 조직성과는 개인차원의 직장만족과 직무만족, 조직차원에서의 조직적응성이라는 질적 요인으로 파악하였다. 이를 바탕으로 하여 기업문화 개발의 활동이 조직성과에 미치는 영향에 관한 실증분석의 결과는 다음과 같다. 즉 기업문화개발정도가 조직성과변수들에 미치는 영향으로는 직장만족에는 개발집행, 가치모색, 개발전략구상이, 직무만족에는 가치모색과 개발계획수립이, 그리고 조직적응성에는 개발 계획수립과 개발집행이 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.


The purpose of this study is to find out the effect of the developmental activities of corporate culture on organizational performance in Korean corporations on the assumption that there is culture by the unit of a corporation that can represent a certain corporation. The developmental activities of corporate culture as an artificial and intentional change go through various steps like problem diagnosis, value search, development strategy, development plan, development implementation and evaluation. A corporation develops new corporate culture through such developmental activities, as a result of which we can expect definite organizational performance. The organizational performance shown as an effect of development of corporate culture was found out to be such qualitative factors as company satisfaction and job satisfaction on the individual`s level and organizational adaptability on the organizational level. On the basis of the above, the result of empirical analysis on the effect of the developmental activities of corporate culture on organizational performance is as follows. It was found out that development implementation, value search and development strategy have significant influence on company satisfaction, value search and development plan have significant influence on job satisfaction and development plan and development implementation have significant influence on organizational adaptability as an effect that development degree of corporate culture has on organizational performance variables. It is suggested by this study that first, corporate culture should be managed systematically and second, developmental activities of corporate culture, intentional managing activities contribute to organizational performance positively in the end.

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7조직의 상황요인과 직무특성이항공사 승무원이 지각하는 직장 내 따돌림에 미치는 영향

저자 : 박연옥 ( Yeon Ok Park ) , 양일선 ( Il Sun Yang ) , 이해영 ( Hae Young Lee ) , 최항석 ( Hang Sok Choi )

발행기관 : 한국관광학회 간행물 : 관광학연구 38권 3호 발행 연도 : 2014 페이지 : pp. 235-256 (22 pages)

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최근 한국 기업조직 내에서 따돌림(mobbing)이 확산되고 있다. 직장 내에서 발생하는 따돌림은 극단적인 사회적 스트레스 요인으로, 조직과 조직구성원에게 심각한 부정적인 영향을 주고 있다. 서구의 경우 따돌림에 대한 연구가 활발하게 이루어지고 있지만, 우리나라의 경우 이에 대한 연구가 부족하다. 이에 본 연구는 한국기업의 조직의 상황요인과 직무특성이 직장 내에서 발생하는 따돌림에 어떠한 영향을 주는 지를 살펴보았다. 본 연구는 국내 A항공사에 근무하는 승무원을 대상으로 총 346부의 설문지를 회수하여, 분석에 사용하였다. 본 연구의 결과로는 첫째, 항공사 객실승무원이 지각하는 조직의 상황요인 중 긍정정인 의사소통 분위기는 인간관계 따돌림과 직무따돌림에 유의적인 부(-)의 영향을 미치고 있었으며, 부정적인 조직분위기는 인간관계 따돌림과 직무따돌림에 유의적인 정의 영향을 미치고 있었다. 직무특성 중 역할갈등은 인간관계 따돌림과 직무따돌림에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무통제는 직무따돌림과 인간관계따돌림에 유의적인 영향을 미치지 못하였다.


Recently, mobbing at work place is prevalent in Korean business organizations. Mobbing, an extreme social stressor, has negative impact on employee`` behavioral outcomes and organizational effectiveness. In spite of seriousness of mobbing at workplace, research on the influence of mobbing has not been sufficiently conducted. Therefore, the purpose of this study was to identify the effects of situational factor(communication climate, team climate) and job characteristics(role conflict, job control) on employees`` perceived mobbing at workplace. In support of previous findings, the results based on the sample of 346 flight attendants from A airline firms showed that good communication climate decreased the mobbing at workplace meaningfully (β=-.378, p<.01), negative organizational climate and role conflict increased the mobbing at workplace meaningfully (β=.176, p<.01). However, job control did not influence on mobbing at workplace significantly. The findings imply that improving the situational factor of organization and leadership practices would help to prevent mobbing at work place in the future.

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8취업모의 직장 내 분위기의 융통성, 역할갈등, 양육스트레스와 양육역량 간의 구조적 관계

저자 : 정미라 ( Mira Chung ) , 차기주 ( Kijoo Cha ) , 주연진 ( Yoenjin Joo ) , 김민정 ( Minjeong Kim )

발행기관 : 미래유아교육학회 간행물 : 미래유아교육학회지 22권 4호 발행 연도 : 2015 페이지 : pp. 433-454 (22 pages)

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본 연구의 목적은 영유아 자녀를 둔 취업모를 대상으로 직장분위기의 융통성, 역할갈등, 양육스트레스 및 양육역량 간의 구조적 관계를 살펴보는 것이다. 본 연구의 대상은 경기도에 소재한 직장에 평일 평균 8시간 이상 근무하는 취업모 408명으로, 수집된 자료는 측정모델과 구조모델을 동시에 분석하는 1단계 접근법(one step approach)을 사용하여 구조방정식 모형을 분석하였다. 연구결과는 첫째, 직장분위기의 융통성은 취업모의 역할갈등에 직접 효과를 갖는 것으로 나타났고, 역할갈등을 통해 양육스트레스에 간접적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 둘째, 역할갈등은 양육스트레스에 직접 영향력을 가지며, 양육스트레스를 통해 어머니 스스로가 지각한 양육역량에 간접적인 영향을 미쳤다. 셋째, 직장분위기의 융통성은 취업모가 경험하는 역할갈등과 양육스트레스를 통해 스스로가 지각하는 양육역량에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 취업모의 직장 내분위기의 융통성이 양육 변인에 영향을 미치는 경로를 확인하였고, 취업모의 일-가정 병행을 위한방안에 대해 논의하였다.


The purpose of the study was to examine relationships among working mothers’ role conflict, parenting stress, parenting competency, and workplace flexibility, using Structural Equation Modeling(SEM). The data were collected through parent questionnaires for working mothers(n=408) and analyzed using AMOS to test the fit of the hypothesized model. The results were as follows: First, flexibility in the workplace had a direct effect on their role conflict and an indirect effect on parenting stress through the mediation role of the role conflict. Second, the working mothers’ role conflict directly influenced parenting stress and indirectly parenting competence via parenting stress. Third, workplace flexibility had an impact on parenting competence only via role conflict and parenting stress with no direct impact. We discuss the implications of the findings on how policies and atmospheres in the workplace can support working mothers’ balancing work and family lives.

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9조직문화 및 직무스트레스, 소진이 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향: 전라북도를 중심으로

저자 : 박길태 ( Kil Tae Park ) , 김세영 ( Se Young Kim )

발행기관 : 경남대학교 인문과학연구소 간행물 : 인문논총 35권 0호 발행 연도 : 2014 페이지 : pp. 137-158 (22 pages)

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이 연구는 조직문화 및 직무스트레스, 소진이 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향을 분석한 것이다. 자료수집은 전라북도 내 사회복지기관에 근무하는 사회복지사 396명을 대상으로 설문지를 통해 이루어졌다. 연구결과 첫째, 조직의 위계지향문화는 직무스트레스와 이직의도에 직접적인 정적 영향을 미치며, 직무스트레스와 소진의 매개로 이직의도에도 간접적인 정적 영향을 미친다. 둘째, 조직의 혁신지향문화는 직무스트레스와 소진에 직접적인 부적 영향을 미치며, 이직의도에 직무스트레스와 소진을 매개로 간접적인 부적 영향을 미친다. 셋째, 조직의 관계지향문화는 직무스트레스와 이직의도에 직접적인 부적 영향을 미치며, 직무스트레스와 소진을 매개로 이직의도에 간접적인 부적 영향을 미친다. 넷째, 직무스트레스는 소진을 완전매개로 이직의도에 정적 영향을 미치며, 마지막으로 소진은 이직의도에 직접적인 정적 영향을 미친다.


The purpose of this study was to examine the influence of the organizational culture, job stress and burnout of social workers on their turnover intention. The subjects in this study were 396 social workers in social welfare centers in North Jeolla Province, on whom a survey was conducted to gather data. The findings of the study were as follows:First, hierarchy oriented organizational culture had a direct positive impact on job stress and turnover intention, and exerted an indirect positive influence on turnover intention through the medium of job stress and burnout as well. Second, innovation-oriented organizational culture exercised a direct negative influence on job stress and burnout, and had an indirect negative impact on turnover intention through the medium of job stress and burnout. Third, relation-oriented organizational culture affected job stress and turnover intention in a direct negative way and exerted an indirect negative influence on turnover intention through the medium of job stress and burnout. Fourth, job stress positively impacted on turnover intention through the perfect medium of burnout. Finally, burnout had a direct positive influence on turnover intention.

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10조직문화와 조직특성이 조직몰입과 조직스트레스에 미치는 영향 - 성별의 조절효과를 중심으로 -

저자 : 이동선 ( Lee Dong Sun )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 24권 4호 발행 연도 : 2017 페이지 : pp. 83-104 (22 pages)

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본 연구는 노동시장에 여성근로자가 활발히 진입하는 상황에서 객관적으로 보이는 조직문화와 조직특성이 과연 남녀근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 동일한 영향을 미치고 있는가에 대한 질문에서 출발한다. 지금까지 조직의 여성친화성은 대체로 일-가정 양립 지원 정도에 국한되어 다루어져 왔으며, 이는 조직의 조직문화와 조직특성 자체가 근로자의 성별에 따라 상이한 영향을 미칠 수 있음을 간과한 것이다. 이러한 문제인식에서 본 연구는 조직문화를 경쟁가치모형에 기반한 1)집단지향문화, 2)혁신지향문화, 3)시장지향문화, 4)위계지향문화로 구분하였다. 조직특성은 개인의 조직신뢰 정도와 인재관리로 구분하였다. 이 후 조직문화와 조직특성이 성별과의 상호작용을 통해 근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 어떤 방식으로 영향을 미치는지 규명하고자 하였다. 이를 위해 제6차 인적자본기업패널(HCCP) 자료를 활용하여 분석을 시행하였다. 분석 결과 첫째, 남녀 근로자는 조직문화를 집단지향/시장지향/위계지향/혁신지향 순으로 동일하게 인지하고 있으나, 여성보다 남성의 하위문화 인식 정도가 일관되게 높았다. 그럼에도 위계지향문화의 경우, 남녀 간 인식차가 거의 없어 동일조건에서 여성이 위계지향을 남성보다 더 강하게 느낌을 확인하였다. 둘째, 여성의 조직몰입이 남성보다 약한 것은 실제 성별의 차이가 아닌 조직문화와 성별 간 상호작용 효과에 의한 것으로 나타났다. 집단지향/시장지향문화가 조직몰입을 강화하는 듯 보였으나, 성별과의 상호작용 분석 결과 남성근로자의 조직몰입은 강화하나, 여성근로자의 경우 약화시킴을 알 수 있었다. 종합해 볼 때, 객관적으로 보이는 조직문화 지향은 남녀근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 상이한 영향을 보여주고 있으며, 이는 여성근로자의 효과적 활용을 위해 조직문화 하위요소의 차별적 강화전략이 필요함을 시사한다.


As more female workers are actively entering the labor market, this study starts from the essential question whether the objective organizational culture and organizational character have the same effect on the organizational commitment and the organizational stress on male and female workers. So far, the question of women friendly orientation of organization has been generally confined to work-family reconciliation on organization. This neglects the fact that the organizational culture and character themselves, which determine organizational value, organizational implementation and operation method, may have different effects depending on the gender of the labor force. Based on the competitive value model, this study subdivided organizational culture into clan oriented culture, adhocracy oriented culture, market oriented culture, hierarchy oriented culture and examined how these subdivided organizational culture interacts with each gender and affects each worker’s organizational commitment and organizational stress. For this purpose, the analysis was conducted using the 6th Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. The findings are as follows. First, male and female workers perceived the same rank of subdivided organizational cultures in the order of clan orientation, market orientation, hierarchy orientation, adhocracy orientation. However, when it comes to the score, male’s score was consistently higher than the female’s. Nevertheless, in case of hierarchy culture, there was almost no difference between male’s score and female’s score, so female worker in the same condition felt hierarchical orientation stronger than male worker. Second, the reason why female’s organizational commitment is lower than the male’s is not by actual gender differences, but from the interaction effect between sex and organizational culture. In fact, clan oriented culture and market oriented culture seemed to strengthen the organizational commitment, but according to the result of analyzing the interaction with different gender, it was found that they strengthen male worker’s organizational commitment but undermine female workers organizational commitment. In sum, the objective orientation of organizational culture shows different effects on the perception of male and female workers. To reconsider the organizational perception of female workers, this study suggests differentiating strategy for the sub-divided organizational culture is necessary.

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